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"Hay un tipo de tensión no violenta que es constructiva y necesaria para el crecimiento. Sócrates creía que era necesario crear tensión en la mente, de modo que los individuos puedan ascender desde la esclavitud de los mitos y medias verdades, hasta el reino sin restricciones del análisis creativo y la evaluación objetiva. Tenemos que observar que es necesario tener tábanos no violentos para crear el tipo de tensión en la sociedad, que ayudará a los hombres a levantarse de las oscuras profundidades del prejuicio y el racismo a las majestuosas alturas de la comprensión y la fraternidad ". Escribe Martin Luther King Jr. en su famosa carta desde la cárcel de Birmingham.  Martin Luther King Jr. (click para más información sobre la imagen) Como escribió Mr. King, las ideas se benefician de la tensión. Cuando examinamos una idea desde todos los puntos posibles, y aún así se sostiene, significa que es una buena idea, robusta e intelectualmente sólida. Charlie Munguer, el socio del millonario Warren Buffet, tiene como principio no adoptar ninguna opinión hasta que él mismo conoce mejor que nadie la opinión contraria. Cuando es capaz de rebatir su pensamiento mejor que nadie, es cuando adopta una posición. Dice: “bueno, esto es lo que yo creo, simplemente porque no he encontrado una opinión mejor”. La falta de un debate respetuoso (que cuestiones las ideas y no a las personas) es lo que hace que algunas sesiones de brainstorming terminen con resultados decepcionantes. Las primeras opiniones, generalmente expresadas, o por los más extrovertidos, o por quien tiene un mayor cargo, terminan siendo adoptadas sin mucho debate. Se produce lo que los psicólogos denominan pensamiento de grupo. Para tener buenas ideas es necesario tener muchas ideas. También es cierto que criticar las ideas desde el principio puede cohibir a los participantes que, ante la opción de verse ‘atacados’, optan por guardar sus aportaciones, reduciendo de esta manera el número de ideas disponibles. Para evitar esto, resulta conveniente postergar las críticas hasta etapas posteriores del proceso. Sin embargo, una vez que tenemos a nuestra disposición una buena cosecha de ideas, es necesario ser implacable en la selección. Descartando las ideas menos prometedoras o impracticables. 'Kill your darlings' (mata a tus consentidas) diría el escritor William Faulkner. Las que sobrevivan serán las que soportaron estoicas los ataques dialécticos. Las oficinas de Pixar, el estudio responsable de películas tan exitosas como Toy Story y Buscando a Nemo, parece el lugar más divertido del mundo para trabajar. Por sus corredores, decorados con figuras de los personajes de sus películas, es fácil encontrar empleados jugando ping-pong o football, o riéndose mientras trabajan en un emocionante proyecto. Sin embargo, la tensión y la crítica forma parte central de su proceso creativo. Cada mañana se reúnen en una pequeña sala con pantalla el grupo encargado de realizar una película. Las reuniones son conocidas como 'los diarios', y en ellas se revisa todo el trabajo del día anterior. Los participantes tienen la libertad de criticar abiertamente todo aquello que consideren oportuno. Ed Camull, el CEO del estudio, explica el proceso así: “se presenta la película a otros realizadores que minuciosamente la despedazaran”. El conflicto significa que se consideran diversos puntos de vista, las ideas que son sometidas a discusión son analizadas durante un mayor tiempo y se fortalecen, mejoran a través del debate. Al contrario, convenir pronto puede significar que el grupo no tiene muchas ideas o que valoran más el acuerdo que la calidad de las mismas. Alfred P. Sloan (1875-1966), el mítico CEO de Generals Motors, no permitía que se tomara una decisión sin antes examinarla cuidadosamente. Durante una reunión con la junta directiva es citado diciendo lo siguiente: “caballeros, ¿estamos todos de acuerdo con la decisión?”, los miembros de la junta se apresuraron a mover la cabeza afirmando, “entonces propongo que pospongamos mayores discusiones sobre este asunto hasta la próxima reunión, para darnos tiempo de desarrollar desacuerdos y, quizás, un mayor entendimiento sobre las implicaciones de esta decisión”. Para finalizar, dejo un corto vídeo de una entrevista realizada a Steve Jobs, en donde, a través de una anécdota, explica como la fricción crea mejores idea. Nota: el vídeo tiene la opción de subtítulos traducidos al español
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 En octubre de 2001 Roberto Espinosa sufrió un accidente que casi le cuesta la vida. Entró en el ascensor de servicio que había en su restaurante, Manduca, ubicado en San Antonio, Texas. De repente, el ascensor se desplomó cayendo 9 metros hasta el sótano del edificio, estrellándose violentamente contra el concreto. Después de seis horas en la unidad de cuidados intensivos los médicos declararon que Roberto sobreviviría. Sin embargo, la recuperación sería larga y dolorosa. Los problemas de Roberto no serían sólo los físicos, en el 2002 se vió obligado a cerrar su restaurante. Los ataques terroristas del 11 de septiembre había sumido la economía en una profunda crisis que estaba golpeando de manera severa el sector de la restauración. Fernando Suárez, un amigo de Espinosa, al darse cuenta de la precaria situación económica por la que atravesaba, lo invitó a unirse a la compañía de seguros para la cual trabajaba como representante de ventas. Roberto aceptó. Los siguientes tres años fueron muy difíciles. Roberto no sentía la venta de seguros como una verdadera profesión, pensaba que no había futuro ahí. Los clientes percibían su falta de convicción y sus ventas no despegaban. Todo eso cambió un día durante el funeral de uno de sus clientes. La hija de ocho años del hombre fallecido pronunció una palabras que cambiarían por siempre la percepción que Espinosa tenía de su trabajo. La pequeña dijo que extrañaría a su padre, pero que su familia estaría bien. En ese momento comprendió lo importante que resultaba para las personas su trabajo y como podía el marcar una diferencia en sus vidas. A Partir de ahí sus ventas se multiplicaron por cinco en pocos años y Roberto Espinosa pasó a ser uno de los representantes de mayor productividad de toda la compañía. Y las épocas de penurias económicas quedaron atrás.  Otra más: En el call center de una universidad norteamericana estaban llevando a cabo una investigación sobre cómo motivar a los empleados. La labor de las personas que trabajaban ahí consistía en llamar a antiguos alumnos de la universidad e invitarlos a realizar una donación, la cual era destinada a pagar el estudio de jóvenes de escasos recursos económicos, que de otra manera no tendrían la oportunidad de educarse en el prestigioso centro. Para realizar la investigación dividieron el grupo de trabajadores entre aquellos que eran extrínsecamente motivados (interesados principalmente por el salario) y los intrínsecamente motivados (a quienes los motivaba más sus principios y deseo de hacer el bien). Curiosamente, en contra del pronóstico de los investigadores, dado el carácter altruista de la labor, los empleados extrínsecamente motivados estaban teniendo un mejor desempeño que sus compañeros. Los primeros cerraban en promedio treinta donaciones a la semana mientras que los segundo realizaban diez. La respuesta a la aparente contradicción llegó un día cuando Adam Grant, el responsable de la investigación, observó un letrero que tenía fijado uno de los trabajadores que pertenecía al grupo de los intrínsecamente motivados en su cubículo. El letrero rezaba: “Hacer un buen trabajo aquí es como hacerse pis en un traje oscuro, sientes una sensación cálida, pero nadie más lo nota”. Cuando se producía una donación, el dinero ingresaba directamente al fondo de las becas y los trabajadores no se daban cuenta quien era el beneficiario de su trabajo. Para los trabajadores que se motivaban por la recompensa externa bastaba con recibir su salario. Sin embargo, para los que se preocupaban más por hacer el bien, no saber a quién beneficia su trabajo los privaba de la principal recompensa, la emocional. En la siguiente sesión de entrenamiento, leyeron una carta de uno de los beneficiarios de las becas agradeciendo la oportunidad de estudiar en la universidad de sus sueños y explicando cómo eso había cambiado para bien su vida. En solo una semana, después de la lectura de la carta, los trabajadores motivados intrínsecamente habían igualado la producción de los extrínsecos. Pero la cosa no paró ahí. Emocionados por la respuesta positiva, los investigadores decidieron ir un paso más allá, llevaron al call center a beneficiarios de las becas para que los trabajadores se relacionaran con ellos. La respuesta fue contundente. El número de donaciones aumento el 144% y el valor de las mismas se ¡multiplicó por cinco! Antes de conocer a los becados, el promedio de todos los empleados del call center era de 412 dólares en donaciones semanales, y después de conocerlos era de más de 2.000 dólares. El aumento en la motivación se produjo en los dos grupos de trabajadores, pero los intrínsecamente motivados mostraron una mejora mucho más pronunciada que sus compañeros.  ¿Que hizo que se produjera el espectacular cambio en los resultados de Roberto Espinosa y los trabajadores del call center? Pudieron apreciar de manera directa el impacto positivo que su trabajo tenía sobre la vida de otras personas. Descubrieron el Propósito que tenía su labor. El trabajo dejó de ser solo una actividad realizada para pagar las cuentas del mes y se convirtió en una causa.
El Propósito es definido en gestión como la razón de ser de una compañía, su misión central como empresa. La razón de ser de las mejores empresas no son sólo los beneficios económicos, que son muy importantes, es el deseo de contribuir a la sociedad ayudando a resolver los problemas que afronta. No importa si estos son mayores como la lucha contra el cáncer o menos ambiciosos como la elaboración de adornos que llenen de belleza el hogar. Para los emprendedores el propósito también debería ser una cuestión central, el principio de todo. Es necesario preguntarse ¿qué problema voy a solucionar? En varias ocasiones me he encontrado con personas que quieren lanzarse a emprender, y cuando les pregunto qué negocio quieren empezar, la respuesta es ‘cualquiera, mientras produzca dinero’. Querer tener un negocio que permita pagar las cuentas mensuales y prosperar no es malo, ni motivo de vergüenza, ¡faltaría más! Lo que ocurre es que cuando la única motivación es el dinero se corre el riesgo de anteponerlo a todo y buscar atajos. “Una empresa que solo produce dinero es una empresa muy pobre” afirmaba Henry Ford. Como lo señalan los casos de Roberto Espinosa y los empleados del call center, el propósito de la empresa no es una cuestión superficial, o algo que se hace para quedar bien de cara al público. Juega un papel crucial en la motivación de las personas y, por lo tanto, en la salud financiera de la empresa. |
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pablo a. arangoLector. Escritor. Coach. Emprendedor. Puedes apoyar a Las Notas del Aprendiz entrando a Amazon a través de este enlace
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